Les nouvelles méthodes de recrutement pour contourner la pénurie de techniciens de maintenance

Confrontées à la difficulté à recruter des techniciens de maintenance, les entreprises adoptent de nouvelles approches, au-delà de la simple publication d’une offre d’emploi. Elles doivent aussi répondre aux attentes spécifiques des générations Y et Z.
 
Le métier de technicien de maintenance figure régulièrement dans le top dix des professions pour lesquelles la difficulté de recrutement est la plus forte. Dans sa dernière enquête sur les besoins en main d’œuvre, Pôle emploi recensait en 2019 près de 20 100 projets de recrutement pour ce profil dont 68 % jugés difficiles.
 
Comme pour toute profession pénurique, le rapport de force s’est inversé. Sursollicité, le technicien de maintenance a l’embarras du choix. Il peut se permettre d’imposer ses exigences notamment en termes d’aménagement du temps de travail.
 
Ce constat est renforcé chez des générations Y – nés entre 1981 et 1996 – et maintenant Z – depuis 1997. À la différence de leurs ainés, ces jeunes actifs ne misent plus tout sur le travail. Les « millennials » recherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils sont aussi en quête de sens et privilégient les entreprises qui véhiculent des valeurs humanistes et environnementales.
 
La hiérarchie pyramidale et les lourdeurs administratives de certaines sociétés font figure, pour eux, de vestiges du passé. Ils prônent une organisation “à plat”; en mode agile, leur donnant un maximum d’autonomie. Les millennials attendent un changement de posture du management. De petit chef plus ou moins tyrannique, le manager devient un animateur bienveillant, au service de son équipe. Une bonne ambiance au travail est également un critère important et cela ne se traduit pas seulement par l’installation d’un baby-foot ou d’un flipper.
 
Enfants du numérique, les actifs des générations Y et Z ont grandi avec un smartphone dans la main. Baignant dans la culture de l’immédiateté et de l’ubiquité, ils veulent retrouver en entreprise les mêmes applications, fluides et intuitives, qu’ils utilisent dans leur vie privée. D’où l’importance de recourir à un logiciel de répartition de dernière génération.
 
Si toutes ces conditions ne sont pas réunies, un candidat au poste de technicien de maintenance peut décliner une proposition ou démissionner peu de jours après son entrée en fonction. Pour attirer puis fidéliser des techniciens en 2020, un employeur se doit d’adopter de nouvelles pratiques.

De nouvelles stratégies de sourcing pour trouver les techniciens de maintenance

En termes de sourcing, il s’agit tout d’abord de développer des méthodes alternatives à la simple publication d’une offre d’emploi sur des sites de recrutement généralistes ou spécialisés sur les métiers du technicien. À côté des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou Viadeo, peu fréquentés par les techniciens de maintenance, un recruteur ne peut ignorer la présence massive de leurs futurs collaborateurs sur Instagram et Snapchat.
 
Les candidats passant davantage de temps sur leur mobile que sur un ordinateur fixe, le site de l’entreprise doit être, bien sûr, être « responsive design », c’est-à-dire, en bon Français, adapté à la consultation sur mobile. Le contenu de l’espace emploi doit être particulièrement soigné. Il s’agit de communiquer sur l’environnement de travail, les avantages en nature, l’offre de formation ou les perspectives d’évolution.
 
Ambassadeur de son entreprise, un technicien peut expliquer en vidéo son métier et dans quelles conditions il l’exerce. Un blog permet aussi de renforcer la marque employeur en valorisant son expertise technique, les entreprises clientes pour lesquelles la société travaille.
 
La maintenance souffre d’un déficit d’image. Ses métiers sont méconnus ou mal perçus par les jeunes. Un effort d’évangélisation doit donc être entrepris. Attention toutefois aux fausses promesses. Un millennial aura le réflexe de consulter un site comme Glassdoor, “le TripAdvisor de l’emploi”, qui recueille l’avis des salariés sur leur employeur.

Faciliter le dépôt de candidature

Le formulaire pour postuler doit être le plus simple possible. S’il se présente comme un parcours du combattant, même les candidats les plus enthousiastes rebrousseront chemin. Les chatbots permettent d’aller un pas plus loin dans l’automatisation du processus.
 
Ces robots conversationnels répondent aux questions les plus fréquentes des candidats et les guident dans l’espace carrière. CV Catcher de Jobijoba analyse ainsi automatiquement le contenu d’un CV que le postulant vient de téléverser afin de l’orienter vers les offres les plus pertinentes. Vous pouvez faire le test sur le site emploi de Fnac-Darty.
 

Percée de la cooptation et de l’entretien vidéo

Dans son dernier rapport sur les tendances RH, Top Employers Institute constate un retour en force d’une vielle méthode de recrutement : la cooptation. 73% des “top employers” en France la pratiquent, soit 13 points de plus en un an. Connaissant à la fois son entreprise et les attentes de son réseau, un collaborateur est le mieux à même d’assurer le “matching”.
 
S’engageant personnellement, le coopteur ne prendra pas le risque de recommander un “bras cassé”. Ce système de recommandation entre pairs, généralement assorti d’une prime financière, permet surtout de sonder le marché caché de l’emploi.
 
Top Employers note aussi une percée de l’entretien d’embauche en vidéo (46 % des top employers en France, 8 points de plus en un an). Cette méthode évite au candidat des déplacements potentiellement inutiles. Filmé à son domicile, il peut être moins stressé. C’est aussi un gain de temps pour les chargés de recrutement qui peuvent visionner les entretiens en mode asynchrone.

Les compétences comportementales valorisées

L’approche par compétences comportementales est aussi une grosse tendance de ces dernières années. Au-delà des connaissances techniques attendues, on va de plus en plus chercher chez un technicien ses “soft skills” comme la rigueur, l’esprit d’initiative, le sens de l’écoute ou la capacité à gérer le stress. En plongeant un candidat dans son futur environnement de travail, la réalité virtuelle permet à l’employeur d’évaluer son aptitude à occuper le poste.
 
C’est aussi cette approche par compétences comportementales qui prévaut dans le matching affinitaire ou recrutement prédictif. Des solutions dopées à l’intelligence artificielle, comme AssessFirst, analysent un grand volume de données afin d’évaluer la capacité d’un individu à réussir à un poste dans le contexte et la culture de l’entreprise pour laquelle il postule.
 

Soigner le parcours d’intégration du technicien de maintenance

Une fois un technicien engagé, le plus dur reste à faire : le garder. Comme on l’a vu, un millennial n’hésite pas à zapper d’un emploi à l’autre. Les cent premiers jours seront donc cruciaux et un employeur apportera un soin tout particulier au parcours d’intégration. Il s’agit de mettre le nouveau salarié dans les meilleures conditions de travail et instaurer un climat de confiance.
 
Dans cette période d’essai où chaque partie se jauge, le sens de l’écoute prévaut pour éviter les non-dits et les malentendus. Il est aussi important, surtout dans les métiers de la maintenance, que la recrue s’intègre rapidement dans son équipe. Différentes initiatives d’incentive, de type escape game ou défi sportif, renforcent cette cohésion d’équipe.